激發銷售人員的學習熱情

銷售人員對學習抗拒

在直播互動中，伙伴提到：“我團隊的銷售人員對學習不熱心，每次學習都是被動的，還很有很大的抗拒，我很著急。作為過來人，我能深刻的理解到學習對銷售的深刻影響，但他們好像無動于衷。怎么辦？”

解決這個問題，我們首先要分析下根源，然后對癥下藥。常見的原因：

• 沒有意識到學習的重要性。

  這一點，首先管理者不能能責怪的眼光和語氣來判斷和溝通，而首先是理解。為什么呢？現在大部分的銷售職場人士，尤其是電銷為主的，基本都是95后，21-28歲之間，這個年齡本身對很多人辣醬，都是缺乏定位、對未來迷茫，或者沒有怎么考慮過未來的年齡。自然，他們對于學習能干什么、對自己的意義等等，是沒有深刻感知的。有過團隊經驗或者創業的伙伴，一般都是經歷過職場的酸甜苦辣，碰過壁，從學習中不斷成長，自然能感受到學習、持續學習的價值和必要性，但對95后銷售人員，首先應當是理解和關懷。

• 對學習是否真的有幫助持懷疑態度。

  學習本身所帶來的效果，有些是立竿見影，比如對產品知識的學習，你知道和不知道，在面對客戶的時候，價值嗎上會體現出來。但有些是需要持續的轉化，比如，銷售方法論的學習，抓挖談要，和說聽問，這些軟溝通的能力培養，不會這么容易，這種溝通能力的轉化，本身就是復雜的過程，因為你是在和另外一個人打交道，對方不是你能控制的，即使你學習和應用的再好，也總是會遇到各種問題，有些時候還解決不了問題。所以，銷售人員對此有懷疑，也理解他們。

• 缺乏持續學習的動力，容易放棄。

  這一點很重要。因為看不到學習的價值，基本上內在動力是缺失的。無論我們干什么事情，至少都需要兩種力量來推動我們：

  1、學習的好處在哪里？

  2、不學習的壞處在哪里？

  這兩種力量對銷售人員同樣適用。問題是你可能知道這兩種力量是什么，好處和壞處，你很清楚，但銷售人員沒有感受，認識不到。況且，你還不能說未來，你不能說學習對你未來的好處以及對未來的影響，那沒用，因為“當下回報”是大部分人的心理。

• 對自己能否學習并掌握信心不足

  中小微企業的銷售人員，尤其是電銷人員，平均學歷為大專以下，本身對學習可能興趣度就不是很大，他們本身也不會是學霸，對學習沒興趣，就缺乏鉆研，缺乏鉆研，自然也無法激發內在的學習能力。所以，過往的生活經歷，可能會導致他們對一些自己不太熟悉的東西，尤其是需要深入思考才能掌握的銷售方法有畏難情緒和信心，因為太燒腦了。一旦信心不足了，那要學習應用真的就很難了

針對以上的原因，我們聊聊管理者應當怎么做。

銷售管理動作一：抓目標

• 銷售管理者的第一任務就制定目標

  銷售結果需要目標，學習和成長也需要目標。但事實上，90%以上的中小微銷售團隊，都沒有學習和成長目標。如果管理者僅僅是強調學習的重要性，告訴大家要努力學習，偶爾帶大家學習，但沒有學習目標，一般也不會有結果。因為目標和結果是緊密結合的，沒有目標，那么，結果的發生，就是偶然現象。

  我尊敬的賈長松老師，在他的《組織系統》課程中，提到企業制定目標，要有業績目標（和錢有關）和管理成熟度目標（和系統有關）。管理成熟度目標中，有一個是人才目標，而人才目標再分解，學習和成長目標就是其一。

  你有沒有為你的團隊成員制定學習目標？
  

• 銷售人員三年、一年、三月、本月的學習和成長目標

  銷售人員入職，就需要知道在未來的3年中，他在公司的成長計劃是什么?，F在銷售人員的平均留存率不超過一年，正是這個原因，你必須有這樣的學習和成長計劃，因為你要保留的是銷售人才，而不是銷售人員，銷售人才是和你一起創造利潤的，而有些銷售人員有時候是團隊的負擔。

  你需要為團隊成員制定成長和學習目標。你說呢？

• 銷售組織需要一套系統的銷售人員成長規劃

  和成長目標有關的，你需要人才培養體系。銷售組織無論大小，都需要系統的培養體系，你可以想象下，如果上小學的時候，學校沒有教材，沒有課表，老師都是兼職的，不忙的時候想起來了，給你講點東西，忙的時候把上課這件事情都給忘記了，你說這樣的小學，能培養出好的學生嗎？

  你需要一套人才成長規劃和課程表，如果你規模小，就用我的抓挖談要，和說聽問，這套系統已經是非常完整、非常有規劃的銷售學習系統，這套系統基本涵蓋了任何你所需要的銷售方法和課題。

  我相信這套學習系統，對你團隊價值無窮。

  你需要學習系統，對吧？需要，加我，私聊。
  
  

管理動作二：挖潛力

• 管理者要做的第二件事情，就是激發銷售人員的學習熱情。

  一個人本身內在對某件事情是抗拒，一般是很難執行到結果，對吧？所以，管理者接下來就是要通過制度、溝通、環境等方法，激發和影響銷售人員的學習熱情。

• 學習是重要但不緊急的事情，不學習的后果不會體現在當下，而學習的好處一般也不會體現在當下。

• 從制度上建立“當下回報”的激勵體系，比如，我的銷售方法論，單單《抓挖談要》就設置了九個級別，不同級別下，可以和崗位、績效、獎金、甚至和提成結合，讓學習的回報馬上就“顯性”表達出來，立刻有回報。

  你有沒有為達到你學習期望和目標的小伙伴進行過獎勵呢？

• 管理者身體力行，用行動來實踐學習的價值觀和文化，培養團隊的學習標桿。你是一個什么樣的人，你的價值觀是什么，你對什么最重視，不是靠語言來影響的，而是靠行為來影響的。你不可能一方面告訴你的員工，說學習很重要，但另一方面，你在過去一年中從來沒有為員工的學習和成長付出過任何的精力、時間和投資。你會為你真正重要的事情，付出時間、精力和金錢。

  你如果真的想傳遞“學習”很重要，你很重視學習，那么，你就需要為學習付出時間、精力和金錢，這樣才能真正影響團隊。你說呢？

• 管理者創造學習的氛圍，用氛圍來影響銷售人員。

  我之前為一個客戶培訓的時候，課程現場貼來一張課程要點的腦圖，后來他公司搬家，問我又要了一張，因為這張腦圖，一直貼在他們辦公室里。這是環境的塑造。你如果也需要這張腦圖，可以加我，我送你電子版的。

  你的辦公室標語，早晚會、各種會議、日常溝通等，有沒有不斷的在強調我們的抓挖談要？和說聽問？

  你需要不斷來強調，氛圍是需要不斷塑造的。

• 需要的話，加入適當的負激勵。

  伙伴問：能不能通過行政的手段要強制要求？當然，有時候肯定是有必要。如果你不能通過正激勵的方法來激發學習熱情，那么，負激勵也是有必要的，因為你不采取任何行為，聽之任之，那是對組員的不負責任，也是對團隊中熱愛學習的伙伴不負責任，畢竟，優秀的銷售人員，都希望在一個有夢想、有未來、有成長的團隊中學習和成長，對吧？

  如果負激勵導致銷售伙伴離職，怎么辦？離開就離開吧，你要知道，很多銷售團隊在招聘的時候，就招了一堆不適合、不喜歡干銷售的伙伴進來，沉淀銷售團隊本身也是大量淘沙的過程。

  現在組建和發展銷售團隊，投入其實很大，時間、精力和金錢，都少不了，但做好了，回報也會很大。

管理動作三：談方法

• 建立你的銷售培訓體系（直接用抓挖談要）

• 培訓+訓練+輔導

管理動作四：要結果

• 對學習目標，你是當真的，管控過程

• 時間節點到，檢驗和測試學習結果。

• 實施獎勵和適當的懲罰，獎罰分明。